Si tu empresa te paga un bono de Navidad, ese dinero puede ser salario o no serlo. De eso depende si sube tus cesantías, tu prima y tus aportes a salud y pensión. La ley no lo define por el nombre del pago, sino por lo que paga.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo dice que es salario todo lo que recibes como contraprestación directa del servicio. Vale «cualquiera la forma o denominación que se adopte». La lista incluye primas, sobresueldos y «bonificaciones habituales».
El artículo 128 trae la excepción. No son salario las sumas que recibes «ocasionalmente y por mera liberalidad», como bonificaciones o gratificaciones ocasionales. Tampoco lo son los beneficios extralegales que empleador y trabajador pactaron expresamente como no salariales. El texto menciona las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Por eso importan tres preguntas:
– ¿Te lo pagan todos los años, por un valor parecido y en una fecha fija?
– ¿Firmaste un pacto escrito que diga que no es salario?
– ¿Cuánto pesa frente a todo lo que ganas?
Si el pago es habitual, el artículo 127 lo acerca al salario. Si es un regalo ocasional, el 128 lo deja por fuera. Un pacto escrito ayuda, pero tiene un límite.
Para los aportes, el límite lo fija el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. Los pagos no salariales no pueden superar el 40 % de la remuneración total. Lo que pase de ese tope cotiza a seguridad social.
Así lo aplicó el Consejo de Estado en una sentencia de unificación del 9 de diciembre de 2021. Según la sentencia, el pacto «no puede exceder el límite previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, es decir, el 40 % del total de la remuneración». Además, debe estar plenamente probado.
La misma sentencia aclara quién debe demostrar la naturaleza del pago si la UGPP lo objeta. Según el fallo, «corresponde al empleador o aportante justificar y demostrar la naturaleza no salarial del pago realizado».
Un ejemplo ilustrativo. Una persona gana $3.000.000 de salario y recibe $2.500.000 en pagos pactados como no salariales. La remuneración total es de $5.500.000. El 40 % equivale a $2.200.000. Los $300.000 que sobran cotizarían a salud y pensión. Hay discusión sobre qué entra en esa base, así que la cuenta es una guía y no un cálculo oficial.
Si el bono es salario, tiene efectos más amplios. En general, se suma a la base de las cesantías, la prima y las vacaciones. También cuenta para el salario que se usa en una indemnización por despido. Esta es una regla general que se desprende de los artículos 127 y 128.
La sentencia del Consejo de Estado regula los aportes, no las prestaciones.
Quien gana con un pago no salarial es el empleador: paga menos aportes y menos prestaciones. Quien pierde es el trabajador, que recibe menos cesantías, prima y vacaciones sobre ese monto. A largo plazo, también tiene menos ahorro para su pensión. Por eso la UGPP y los jueces revisan estos pactos.
Esta es una guía general, no asesoría legal. El caso concreto depende de tu contrato, de lo que firmaste y de cómo te pagan en la práctica. Si tienes dudas, pregunta a tu empresa o al Ministerio del Trabajo.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo (arts. 127 y 128), Ley 1393 de 2010 (art. 30), Consejo de Estado (sentencia de unificación 25185 del 9 de diciembre de 2021).
