Si tu empleador termina tu contrato sin justa causa, te debe una indemnización. Es un pago distinto de la liquidación. La fija el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. La reforma laboral de 2025 (Ley 2466) no cambió esa fórmula.
En un contrato a término indefinido, el cálculo depende de tu salario y de tu antigüedad. Si ganas menos de 10 salarios mínimos, te corresponden 30 días de salario por el primer año. Por cada año siguiente, la ley suma 20 días más. Las fracciones de año se pagan en proporción.
Con el salario mínimo de 2026 ($1.750.905), el umbral de 10 salarios es de $17.509.050. Quien gana esa cifra o más tiene otra tabla. Son 20 días por el primer año y 15 días adicionales por cada año siguiente.
Por ejemplo, con un sueldo de $3.000.000 y contrato indefinido. El día de salario vale $100.000.
– 1 año de servicio: 30 días, es decir, $3.000.000.
– 3 años: 70 días, es decir, $7.000.000.
– 3 años y 6 meses: 80 días, es decir, $8.000.000.
– 5 años: 110 días, es decir, $11.000.000.
En un contrato a término fijo, la regla es otra. El empleador debe pagar los salarios que faltaban para cumplir el plazo pactado. Si el contrato era por obra o labor, la indemnización no puede ser inferior a 15 días.
El artículo 64 también dice que el pago «comprende el lucro cesante y el daño emergente». Además, hay una regla de transición. Quienes ya tenían 10 años de servicio continuo en 2002, cuando entró en vigencia la Ley 789, se rigen por la tabla de la Ley 50 de 1990.
La carta de terminación pesa mucho. El artículo 66 dice que quien termina el contrato «debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación». Después no se pueden alegar causas distintas. Por eso conviene guardar esa carta.
La indemnización también procede si el empleador te lleva a renunciar por una causa que es suya. Eso exige comprobar un incumplimiento grave.
El empleador puede terminar el contrato sin justa causa pagando la indemnización. La excepción son los trabajadores con protección reforzada.
Según el artículo 239, una trabajadora embarazada o en lactancia no puede ser despedida. Antes se necesita el permiso del Ministerio del Trabajo. Se presume que el despido fue por el embarazo si ocurre durante la gestación. También si ocurre en las 18 semanas posteriores al parto. Sin permiso, el empleador debe una indemnización adicional de 60 días de trabajo.
Con la discapacidad ocurre algo parecido. La Ley 361 de 1997 prohíbe despedir a una persona por esa razón. Se necesita la autorización de la oficina de Trabajo. Si lo hace, los afectados «tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario». Ese pago va aparte de las demás prestaciones.
La reforma de 2025 sí cambió otras reglas. Los contratos a término fijo no pueden pasar de cuatro años y deben constar por escrito. Si no cumplen esas condiciones, se entienden a término indefinido desde el inicio. Además, las sanciones disciplinarias exigen un debido proceso, con un plazo de descargos de al menos cinco días.
Durante el trámite en el Congreso hubo una propuesta de indemnizaciones más altas, con un mínimo de 45 días. Según El Colombiano, no fue aprobada. El monto quedó como estaba antes de la Ley 2466.
La indemnización no sustituye la liquidación. Aparte, el empleador debe pagarte las cesantías, sus intereses, la prima y las vacaciones proporcionales. Si no te pagan a tiempo, el artículo 65 prevé un día de salario por cada día de retardo.
Las acciones laborales prescriben, por regla general, en tres años desde que la obligación es exigible, según la Ley 2466. Esta es una guía general: cada caso depende de tu contrato y de la causa del despido. Para dudas puntuales, puedes acudir a la inspección del Ministerio del Trabajo o a un abogado laboral.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo (arts. 64, 65, 66 y 239), Ley 2466 de 2025, Ley 361 de 1997, El Colombiano.
