La mitad de la fuerza laboral mundial es femenina. Sin embargo, la mitad de las posiciones de liderazgo no están ocupadas por mujeres. Esta paradoja fue planteada por la exprimera ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir. Durante una conversación con el Foro Económico Mundial, ella invitó a trabajar en cambios estructurales. Más allá de los discursos políticos, se necesita una sociedad verdaderamente igualitaria.
La pregunta central ya no debería ser si existen mujeres preparadas para liderar. La evidencia demuestra claramente que sí las hay. En cambio, el verdadero desafío es transformar las condiciones existentes. Estas condiciones deben permitir que ese talento llegue a los espacios de decisión. Así lo explican María Andrea Trujillo y Alexander Guzmán. Ambos son codirectores del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del Cesa.
El primer paso es cambiar la conversación sobre el liderazgo femenino. Posteriormente, se debe actuar en varios frentes simultáneamente. Es necesario visibilizar referentes femeninos en posiciones de poder. También hay que fortalecer la formación para el ejercicio del gobierno corporativo. Además, se requiere ampliar las redes de acceso a posiciones de liderazgo. Finalmente, resulta fundamental eliminar sesgos en los procesos de selección.
Durante los últimos ocho años, han surgido iniciativas importantes en la región. El programa Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas del CESA ha formado a más de mil trescientas mujeres. Esta capacitación se ha desarrollado en Colombia, México y Perú. Como resultado, más de doscientas sesenta mujeres han accedido a juntas directivas. También han logrado posiciones en juntas asesoras mediante el banco de talento Juntas Diversas.
Estos avances muestran que cuando se construyen capacidades, el cambio ocurre. Asimismo, cuando se abren oportunidades reales, las mujeres responden. No obstante, el objetivo no es llenar cuotas por cumplir. En realidad, se trata de construir mejores organizaciones en todos los sentidos.
La diversidad en los órganos de gobierno enriquece la deliberación estratégica. Igualmente, incorpora perspectivas distintas para gestionar riesgos de manera efectiva. Por consiguiente, fortalece las decisiones de largo plazo en las organizaciones. Las empresas con liderazgos diversos obtienen mejores resultados en múltiples indicadores.
El sector público y el privado cumplen funciones distintas pero indispensables. Por un lado, el sector público tiene un papel relevante en el entorno institucional. Puede promover estándares de transparencia en las organizaciones del país. También puede impulsar buenas prácticas de gobierno corporativo entre las empresas. Además, tiene la capacidad de generar información confiable sobre la composición de los órganos de gobierno. Finalmente, puede dar ejemplo desde las empresas con participación estatal.
Por otro lado, el sector privado es donde se materializa el cambio real. Son las empresas las que definen cómo conforman sus juntas directivas. También determinan cómo identifican y desarrollan el talento disponible. Asimismo, diseñan sus procesos de sucesión en posiciones clave. Del mismo modo, deciden qué tipo de cultura organizacional fomentan internamente.
La evidencia demuestra que las organizaciones colombianas están avanzando en este tema. Actualmente, las mujeres ocupan el 27,4 % de los puestos en juntas directivas. Estas cifras corresponden a empresas emisoras en el mercado de valores. Además, el porcentaje de compañías con juntas exclusivamente masculinas ha disminuido significativamente. Estas juntas cayeron del 40 % en 2018 al 14,8 % en 2026.
Sin embargo, todavía solo alrededor del 12,5 % de las empresas son dirigidas por una mujer como CEO. Este dato muestra que el desafío ya no es únicamente incrementar la presencia femenina. El reto actual va más allá de las juntas directivas tradicionales. También es necesario fortalecer la construcción de una cantera de liderazgo femenino. Esta construcción debe comenzar desde las primeras etapas de la trayectoria profesional.
Se requieren prácticas organizacionales que permitan desarrollar, visibilizar y promover ese talento. El objetivo es que las mujeres lleguen a las posiciones ejecutivas más altas. Desde estas posiciones, con mayor frecuencia, se accede a las juntas directivas. El camino hacia la alta dirección debe ser más accesible y transparente.
La paridad no se alcanza únicamente incorporando más mujeres a posiciones de liderazgo. En realidad, se alcanza garantizando que hombres y mujeres tengan igualdad de oportunidades. Ambos deben poder desarrollar sus trayectorias profesionales sin obstáculos injustificados. También deben compartir de manera más equilibrada las responsabilidades familiares. Estas responsabilidades históricamente han limitado el desarrollo profesional de las mujeres.
Diversos estudios muestran que ciertas medidas pueden contribuir a reducir barreras. Las licencias parentales compartidas son una de estas medidas importantes. Los esquemas de trabajo flexible también ayudan a equilibrar responsabilidades. La corresponsabilidad en el cuidado de hijos y familiares es fundamental. Además, los modelos de evaluación centrados en resultados son más equitativos. Estos modelos son preferibles a aquellos que priorizan la presencia física.
No obstante, la evidencia también demuestra que estas medidas no son suficientes. Aunque importantes, no logran por sí solas la transformación necesaria. La verdadera transformación ocurre cuando las organizaciones cambian su perspectiva fundamental. Deben dejar de considerar la diversidad e inclusión como una iniciativa social. En cambio, deben entenderla como un componente de competitividad y sostenibilidad. También debe verse como parte integral del buen gobierno corporativo.
El objetivo final no es incorporar mujeres para cumplir una cifra determinada. Tampoco se trata de llenar cuotas establecidas por regulaciones externas. Más bien, se busca asegurar que las organizaciones accedan al mejor talento disponible. Ese talento debe tener igualdad de oportunidades para desarrollarse plenamente. También debe poder aportar valor sin restricciones basadas en género.
El verdadero indicador de éxito será cuando las mujeres tengan las mismas oportunidades. Estas oportunidades deben permitirles construir trayectorias que las lleven a la alta dirección. También deben poder presidir juntas directivas en empresas importantes. Asimismo, deben liderar los comités donde se toman las decisiones estratégicas más relevantes.
En ese momento, la diversidad dejará de ser una meta a alcanzar. Por el contrario, se convertirá en una característica propia de las organizaciones. Será un rasgo distintivo de aquellas empresas con un buen gobierno corporativo. La inclusión será parte natural de la cultura organizacional exitosa.
Las organizaciones que logren esta transformación tendrán ventajas competitivas significativas. Podrán atraer y retener el mejor talento sin limitaciones artificiales. También tomarán mejores decisiones gracias a la diversidad de perspectivas. Además, estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. La diversidad en el liderazgo no es solo una cuestión de justicia. También es una estrategia inteligente de negocios y sostenibilidad organizacional.
