Miles de empresas en Colombia podrían estar acumulando pasivos laborales sin saberlo. Lo que parece un ajuste menor puede convertirse en un problema costoso. La nómina de muchas compañías puede llevar meses mal liquidada. No es una advertencia, sino una consecuencia directa de una norma vigente desde el 25 de diciembre de 2025.
La mayoría de las empresas colombianas aún no ha implementado estos cambios. Además, el 15 de julio llegan dos modificaciones más para las compañías. Las organizaciones enfrentarán sobrecostos y seguirán acumulando contingencias laborales si no mitigan los riesgos.
**El error más costoso ya está generando pasivos**
El primer error es de fecha. Además, es el más costoso porque ya está generando pasivo retroactivo. La jornada nocturna cambió el pasado 25 de diciembre de 2025. Desde ese día, la Ley 2466 establece nuevas condiciones para el trabajo nocturno.
Todo trabajo entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. debe pagarse con recargo. Este recargo es del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria. Asimismo, este recargo es factor salarial. Antes de la reforma, ese recargo aplicaba desde las 9:00 p. m.
Esto significa que las empresas que no ajustaron sus nóminas acumulan pasivos. Durante seis meses han acumulado un pasivo por concepto de recargo nocturno. Esta situación se evidencia principalmente en sectores específicos. El comercio, la salud, la hotelería, la vigilancia y los call centers son los más afectados. Estos sectores tienen jornadas con turnos nocturnos.
**La reducción de jornada trae efectos en cascada**
El segundo error es no tener un plan de reestructuración para los turnos. El 15 de julio llega el último escalón de la Ley 2101 de 2021. La jornada máxima semanal se reduce de 44 a 42 horas. El cambio parece menor, pero tiene un efecto en cascada.
Este efecto debe ser calculado y proyectado con anticipación. Al reducirse las horas ordinarias semanales, sube el valor de cada hora. Posteriormente, al aumentar esa cifra, se incrementa automáticamente la base de cálculo. Las horas extras, los recargos nocturnos y los dominicales se ven afectados.
Los números con el salario mínimo de 2026 ilustran el impacto. Antes del 15 de julio, con la jornada de 44 horas, la situación era diferente. La hora ordinaria sobre un salario mínimo equivale a COP 7.959. Después del 15 de julio, con la jornada de 42 horas, cambia todo.
Esa misma hora sube a COP 8.338. Esto representa un aumento del 4,76 % que se traslada automáticamente a todos los recargos. El efecto se nota más en el dominical. En ese caso se suman dos aumentos a la vez.
Sube la base y sube el porcentaje del recargo. Este porcentaje pasa del 80 % al 90 %. Por lo tanto, la hora dominical completa pasa de COP 14.326 a COP 15.842. Un incremento de casi 11 % en un solo concepto.
Multiplicado por una nómina con turnos nocturnos y dominicales, el impacto es significativo. La cifra deja de ser anecdótica. Las empresas deben prepararse para este cambio inminente.
**Los contratos a término fijo tienen ahora límites estrictos**
El tercer error es el más silencioso. Sin embargo, también puede generar las contingencias más costosas en el mediano plazo. Durante décadas, muchas empresas colombianas usaron los contratos a término fijo como modalidad habitual. Estas organizaciones los renovaban año tras año.
La Ley 2466 puso fin a esa práctica. Ningún contrato a término fijo puede superar cuatro años acumulados. Este límite incluye todas sus prórrogas. Para los contratos vigentes al momento de sancionarse la ley, el contador empezó a correr.
Ese contador inició el 25 de junio de 2025. Si un contrato supera ese límite sin haberse convertido en indefinido, la consecuencia es clara. La ley lo entiende como indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Las implicaciones prestacionales de esa retroactividad pueden ser significativas. Hoy, a un año de la entrada en vigencia de la norma, persiste el problema. Muchas empresas no han hecho el inventario de sus contratos a término fijo. Tampoco han evaluado cuáles están próximos a ese límite.
**Las oportunidades detrás de los cambios normativos**
No obstante, la Ley 2466 también trae oportunidades para las empresas. Aquellas que se adapten primero tendrán ventajas competitivas. La mayor estabilidad contractual, bien gestionada, reduce la rotación. Además, mejora el clima laboral.
La reducción de la jornada puede traer beneficios inesperados. Acompañada de una reorganización inteligente de los turnos, puede mejorar la productividad por hora. Las empresas que anticipen los cambios tendrán una posición diferencial real. Esta ventaja se verá en la atracción y retención de talento.
El cumplimiento no es solo una defensa jurídica. También es una palanca para fortalecer la reputación como empleador. Las compañías que implementen correctamente las reformas ganarán credibilidad en el mercado.
**La necesidad de certeza jurídica para planear**
El cambio de gobierno trae consigo la posibilidad de una nueva agenda laboral. Desde la práctica, la solicitud es concreta. Antes de agregar nuevas capas normativas sobre una reforma en plena implementación, se necesita acompañamiento.
Las autoridades deben acompañar a las empresas. Especialmente a las pequeñas y medianas, a entender y cumplir lo que ya existe. Las empresas necesitan certeza jurídica para planear, invertir y contratar.
Esa certeza se construye con reglamentación clara. También se requiere más acompañamiento que sanciones durante la transición. Las organizaciones enfrentan desafíos complejos que requieren tiempo y recursos para adaptarse.
Julio ya llegó y la planificación no da espera. Los problemas aparecerán en los momentos menos esperados. Una auditoría, una desvinculación o una demanda pueden revelar los incumplimientos. La norma ya está vigente.
La pregunta no es si hay que cumplirla. La pregunta real es si su empresa ya lo está haciendo. Las compañías que actúen ahora evitarán costosos pasivos futuros. Aquellas que pospongan las decisiones enfrentarán consecuencias financieras y legales significativas.
Los sectores más afectados deben priorizar la revisión de sus procesos. El comercio, la salud y los servicios nocturnos requieren atención inmediata. Las áreas de recursos humanos y nómina deben trabajar coordinadamente. También deben involucrar a las áreas legales y financieras en esta transición.
La adaptación a estas reformas laborales no es opcional. Representa una obligación legal con implicaciones financieras concretas. Las empresas que comprendan esto como una oportunidad de mejora saldrán fortalecidas. Aquellas que lo vean solo como una carga enfrentarán dificultades crecientes.
